青帝小说

第7部分（第5页）

真正上进的人，会因为自己出色的工作而振奋不已，从而越发图强。当他们

发觉自己的心血与努力全都付诸东流，那沮丧不已也是人之常情，在所难免。

久拖不决对于当事人自己也是不公平的。要知道让那些你明明知道不会有结

果的人多呆上一分钟，就无疑是在践踏他们宝贵的生命。这些时间原本可以被用

来找到更有发展前途的工作。如果我们能有足够的诚实，就该认识到自己的迟疑

不决，与其说是对当事人的关心，倒不如说是自己图省事。要么觉得他们做得够

好的了，换掉他们只会是天下大乱，还是省省心为妙。要么就是预感到事情处理

起来会很棘手，压力也大，因此为了不自添麻烦、自找难堪，宁可一等再等，就

这么等下去。

同时又遭到其他同仁的怀疑：“他们到底预备什么时候处置？

为什么还没有动静？”

根据《穆迪公司资讯报告》（M　o　o　d　y　’s　pany　Information　R　e　p　o　rt　s）

中所提供的数据，我们不难找出高层领导班子的替换频率。对于实现跨越的公司

和对照公司来说，人员替换在某一时期内都是很平常的，没有什么太大区别，所

不同的只是替换的方式。

实现跨越公司高层人员的去留有两个极端，要么是在车上呆得很久，要么就

是匆忙下车。换句话说，实现跨越的公司靠的不是频繁替换，而是高质量的替换

来达到目的。

实现跨越公司的领导人不会追求这样一个领导模式：“先普遍撒网，后重点

培养”。而是走这样的一条路线：“我们会事先花上大力气进行严格的人员挑选。

一旦找对了人，就会想方设法把他们留在自己身边。如果不合适了，我们也会诚

。txtsk。

实地去面对，这样我们可以继续我们的工作，他们也可以继续他们的生活。”

实现跨越公司的领导人从不仓促决策。他们一贯的做法是，在彻底否决之前

会花上一番功夫研究是不是只是职务不合适的问题。当科尔曼·莫克勒走马上任

之际，他并不是急功近利，不加思量，就来个釜底抽薪，把员工踢出急驰的汽车

窗外。相反，在最初的两年中，他把5　5　％的时间花在了领导队伍的调配之上。

高层管理的5　0个人中，或换人或重新安排职务的达3　8人之多。对此，他有独

到的见解：“在人员安排上花的每一分钟都是很值的，可以以一作十，抵得上后

面的几个星期的时间。”与此相同，在读过本章的初稿之后，艾伦·沃兹尔在回

信中也表示：你们提出的“让合适的人上车”的思想，很是中肯。还有一点也很

重要，我花了很多时间考虑和谈论位置分配问题，谓之“方钉进方洞、圆钉进圆

洞”　除了要雇用诚实有能力却尚未作出成绩的人之外，还要给他们一个合适的

职位，一个不行就试第二个、第三个，直至他们可以一?